Réforme du travail : les Français dans la tourmente

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Réformer le droit du travail en France n’est jamais une mince affaire. Depuis l’annonce du projet de loi de la jeune ministre du Travail, Myriam El Khomri, en poste depuis septembre dernier, les Français n’hésitent pas à manifester leur hostilité : “il faudra travailler 60 heures par semaines pour une misère“, “ils vont faciliter le licenciement“, “un code du travail qui ne protégera plus que les patrons“…

Autant d’affirmations qui nécessitent d’être prises avec des pincettes. Voyons ce qu’il en est réellement, et comparons avec cinq autres pays européens aux profils variés.

Finies les 35 heures ?

Si avec la réforme, la durée légale reste de 35 heures, celles-ci deviennent modulables. Il serait en effet possible de travailler 48 heures (voir 60 sur autorisations exceptionnelles) en une semaine et seulement 10 la semaine suivante.
L’essentiel étant que le temps de travail moyen sur trois mois soit de 37,5 heures.

A l’étranger, la situation n’est pas plus brillante. Si au Royaume-Uni, le temps de travail maximum est de 48 heures par semaine, cette règle peut aisément être contournée sur accord du salarié. En fait, la France reste le seul pays de l’Union européenne à pratiquer les 35 heures.

Quant à l’Allemagne, elle n’a même pas de limite de temps de travail hebdomadaire. Les champions de l’excès restent les Polonais qui peuvent travailler jusqu’à treize heures par jour en cas d’accord entre l’entreprise et le salarié.

Vers la fin du temps de repos quotidien de 11 heures ?

En France, il est obligatoire aujourd’hui de respecter un temps de repos de 11 heures consécutives entre chaque jour de travail, en plus d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures.

Le projet de loi du ministère du Travail autoriserait les cadres et salariés à fractionner ce temps de repos.

Une pratique qui irait à l’encontre de la directive européenne sur le temps de travail qui impose bien un repos de 11 heures consécutives par période de 24h.

Selon le projet de loi Travail, cette mesure serait néanmoins réservée aux salariés payés à la journée (« forfait jours ») et soumise à l’accord de l’employeur.

Les salariés allemands, britanniques et polonais ont actuellement droit à un temps de repos similaire à celui de leurs collègues français.

L’Espagne n’impose qu’un jour et demi consécutif de repos par semaine, et le repos quotidien dépend des conventions collectives depuis la dernière réforme du gouvernement Rajoy.

Avant cela, il était de 12 heures par jour et la durée de travail quotidienne n’excédait pas 9 heures. La gauche espagnole propose de revenir à cela.

En Suède, les employés ont droit à au moins 36 heures consécutives de temps libre pour toute période de sept jours.

Ce temps de repos n’inclut pas l’astreinte à domicile. Dans la mesure du possible, ce repos hebdomadaire doit coïncider avec les week-ends. Des dérogations sont possibles en fonction de circonstances particulières.

Les périodes de repos, définies comme des interruptions de travail pendant lesquelles les employés ne sont pas obligés de rester sur le lieu de travail, sont définies dans leur durée et dans leurs modalités par l’employeur. Elles doivent être établies de manière à ce que personne ne travaille plus de cinq heures consécutives. Leur nombre, leur durée, leur organisation doit être satisfaisante au regard des conditions de travail.

Les périodes de repos peuvent être remplacées par des pauses pour repas sur le lieu de travail lorsque le mode de production, une maladie, ou un autre événement imprévu obligent employeur à prendre de telles mesures. Ces périodes sont comprises dans le calcul du temps de travail.

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L’employeur doit aussi organiser le travail pour permettre à l’employé d’effectuer des pauses, qui s’ajoute aux périodes de repos déjà évoqué. Ces pauses doivent être définies aussi exactement que possible à l’avance et doivent être incluse dans le temps de travail.

Il est aussi inscrit dans la loi du travail suédoise que tous les employés ont droit à un repos de nuit de minuit à cinq heures du matin. Des dérogations à cette disposition sont possibles selon la nature du travail, les besoins du public, ou d’autres circonstances particulières.

Des heures supplémentaires majorées à seulement 10 % ?

Une bonne partie des entreprises appliquent aujourd’hui en France un taux-horaire majoré de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Ce sont les taux par défaut fixés par la loi.

Or, il est tout à fait possible actuellement de signer un accord de branche qui fixe ce taux à 20% par exemple pour l’ensemble des entreprises d’un même secteur d’activité. La seule contrainte est qu’il ne tombe pas en dessous du seuil minimum de 10 % prévu par la loi. C’est notamment le cas des salariés de la restauration.

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Le projet de loi ne modifierait ni le seuil minimum de 10%, ni les seuils par défaut. Par contre, il donnerait la possibilité aux entreprises de fixer leur propre taux-horaire majoré par simple accord sans même tenir compte d’un accord de branche qui primait jusqu’alors.

Les salariés seraient donc effectivement moins protégés contre d’éventuelles baisses de taux de majoration. Mais les 10 % assurés seraient plus en rapport à la majorité des autres pays européens, d’autant plus qu’il n’existe aucune obligation européenne en la matière.

Les licenciements économiques facilités ?

Jusqu’alors, les modalités du licenciement économique étaient peu encadrées.
Au passage de la réforme, les patrons pourront procéder à un licenciement économique s’ils constatent une baisse d’exploitation pendant un semestre, ou une baisse des commandes pendant au moins quatre trimestres.
Mais là encore, la France n’est pas la plus mauvaise élève.

Au Royaume-Uni, on peut licencier un employé sans conditions s’il est dans l’entreprise depuis moins de deux ans.

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En Espagne, les conditions sont globalement les mêmes que celles introduites par la réforme française, sauf qu’elles réduisent la période de difficulté de l’entreprise à trois trimestres.

En Allemagne, les conditions de licenciement économique restent aussi vagues qu’en France à l’heure actuelle. De plus, ce sont les plus jeunes qui partent en premier.

Les patrons pourront-ils baisser les salaires à loisir ?

Le sujet qui fâche, c’est toujours celui des salaires. Le problème est bien réel, et assez logique.

Sur accord avec l’employé, l’entreprise pourra modifier le contrat de travail, sans modifier la rémunération de l’employé.
Il pourra donc travailler plus, sans pour autant gagner plus.

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Rappelons que la notion d’accord avec l’employé est à prendre avec des pincettes : rien n’assure qu’il ne pourra pas subir de pressions pour accepter cet accord.

Ces dispositions mettent à mal le salaire en France, qui propose pourtant l’un des meilleurs SMIC d’Europe. Le SMIC le plus bas est de 200 euros en Bulgarie. Un chiffre à relativiser puisque le salaire minimum va souvent de pair avec le coût de la vie. Plusieurs pays européens n’ont même pas de minimum légal.

L’indemnisation revue à la baisse en cas de licenciement abusif ?

Le projet de réforme du code du travail prévoit effectivement un plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif, ce qui n’existait pas jusqu’alors.

Ce plafond s’élèverait à 15 mois de salaire. Le gouvernement estime que ce plafonnement éviterait que certaines entreprises n’embauchent pas par peur de devoir débourser de très grandes sommes d’argent en cas de litige.

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Cependant, le montant moyen de l’indemnisation se situerait bien en dessous de ce plafond. La majorité des personnes ne serait donc pas impactées par cette loi.

Si beaucoup s’insurgent contre la réforme du travail, la France est loin d’être le pire pays d’Europe en matière de droit du travail.

Pourtant, la création du Vrai/Faux du gouvernement ou encore du compte twitter @LoiTravail ne suffisent pas à calmer la grogne des Français.