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France : le nouveau visage de la réforme du travail

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France : le nouveau visage de la réforme du travail

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Alors que le gouvernement français a décidé de faire passer la loi travail en ayant recours à l’article 49-3 de la Constitution, ce qui lui permet d‘éviter les débats parlementaires en engageant sa responsabilité, il devient difficile de démêler le vrai du faux. En quoi le texte a-t-il changé depuis le dépôt par les députés de plus de 5000 amendements ? Retour sur quelques-unes de ses évolutions.

Des licenciements économiques qui dépendent de la santé de l’entreprise dans son ensemble

Comment définir le licenciement économique ? C’est la question qui a été posée lors des débats parlementaires sur la loi travail. Un tel licenciement sera finalement autorisé si, pendant plusieurs mois, il est possible d’observer dans l’activité économique d’une entreprise certains indicateurs tels qu’une baisse de ses commandes ou de son chiffre d’affaires.

Cette durée dépend de la taille des entreprises : elle va d’un trimestre pour une PME de moins de onze salariés à un an pour une entreprise de plus de 300 salariés.

Le texte initial prévoyait que le périmètre d’appréciation de ces données serait français. Mais les opposants à la loi travail ont rapidement exprimé leurs craintes : des entreprises pourraient en effet organiser des pertes dans leur filiale française pour justifier des licenciements, alors que l’ensemble de leur groupe est sain. La loi devrait finalement s’intéresser à un périmètre mondial.

Une hiérarchie des normes modifiée

En droit du travail comme en droit international, les normes sont organisées de manière pyramidale. En cas de concurrence entre différentes normes, certains textes sont plus importants que d’autres en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent : la loi sera plus importante qu’un accord de branche signé par l’ensemble d’une profession, qui lui-même sera plus important qu’un accord d’entreprise. Enfin, lorsqu’un contrat est signé, il doit à la fois respecter la loi, l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

La loi travail bouleverse cet ordre. Elle prévoit qu’en matière de temps de travail (nombre d’heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, congés payés, temps de repos), l’accord d’entreprise pourrait primer sur l’accord de branche préalablement adopté.

Un amendement prévoit finalement qu’en cas de désaccord avec les décisions des entreprises, les branches devraient avoir “un droit de regard” sur de tels accords.

Des licenciements économiques pour refus d’heures supplémentaires

Les accords d’entreprise ne viseront plus uniquement le maintien de l’emploi. Ils pourront également se montrer offensifs, c’est-à-dire qu’ils auront pour but son développement. Ainsi, si une entreprise signait un appel d’offres la poussant à faire davantage preuve de dynamisme, elle pourrait demander à ses employés de faire des heures supplémentaires, sans nécessairement changer leur salaire mensuel.

Initialement, le refus d’un salarié de se conformer à un tel accord pouvait lui valoir un licenciement pour motifs personnels. Mais un amendement du gouvernement lui préfère les motifs économiques, la décision ne venant pas du salarié seul.

Un tel licenciement sera suivi d’un accompagnement renforcé vers l’emploi assuré par Pôle Emploi et dont les modalités seront fixées par décret. Le bénéficiaire, s’il a un an d’ancienneté dans son entreprise, obtiendra un statut de stagiaire de la formation professionnelle qui lui permettra pendant un an de recevoir des allocations plus élevées que celles auxquelles il aurait pu prétendre.

Des CDD non surtaxés

Alors que le gouvernement envisageait de surtaxer les CDD afin d‘éviter un recours abusif à ce type de contrats courts, il a dû faire marche arrière. Mécontente, la principale organisation patronale de France, le Medef, menaçait de quitter la table des négociations paritaires. L’amendement gouvernemental a donc été supprimé.

Des référendums salariés

Un « court-circuit ». C’est ce que les confédérations syndicales comme la CGT et FO pensent de la possibilité de recourir aux référendums salariés pour faire accepter un accord d’entreprise.

Cette mesure signifie que les syndicats qui représentent plus de 50 % des voix ne pourront plus s’opposer à une mesure qu’ils refusent au sein de leur entreprise. Si la loi est adoptée, un accord non majoritaire mais approuvé par des syndicats représentant au moins 30 % des voix aux dernières élections pourra être soumis à un référendum au sein de l’entreprise.

La mesure, bien que décriée, devrait être adoptée.

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