En Italie, Malte, Slovaquie et Lituanie, les salariés voient désormais les salaires et les offres doivent indiquer la rémunération. La plupart des pays de l’UE n’appliquent pas encore la directive de transparence. Les salaires sont-ils visibles chez vous ?
La directive européenne sur la transparence salariale est le dernier effort de l’Union pour garantir, grâce à la transparence et à un contrôle renforcé, un salaire égal pour un travail égal entre les femmes et les hommes. La Commission l’a proposée en 2023 dans le cadre de la stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2020-2025, afin de combler l’écart de rémunération persistant entre les sexes.
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La directive met fin au secret entourant les salaires. Concrètement, les offres d’emploi et les entretiens doivent désormais mentionner une fourchette de rémunération ; les salariés peuvent demander les données de salaire moyen des collègues exerçant les mêmes fonctions, ventilées par sexe. Les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats sur leur historique salarial.
En rendant les salaires visibles, la directive donne aux travailleurs, en particulier aux femmes, les moyens de repérer une discrimination salariale injustifiée et de la contester, plutôt que de simplement la soupçonner.
Les États membres avaient jusqu’au 7 juin pour transposer la directive dans leur droit national, mais seuls l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie l’ont mise en œuvre dans les temps. La plupart des États ont manqué l’échéance, retardant son application.
Les écarts de rémunération entre les sexes persistent
Dans l’UE, le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi depuis 1958, mais l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes perdure. Cela tient en grande partie au secret institutionnel : sans transparence, la discrimination salariale reste invisible et les travailleurs ne se rendent pas compte qu’ils sont sous-payés.
En moyenne, les femmes dans l’UE gagnent 11,1 % de moins par heure que les hommes. Concrètement, une femme travaille ainsi « gratuitement » plus d’un mois par an par rapport à un collègue masculin. Et parce que les femmes gagnent moins tout au long de leur vie active, l’écart se creuse avec le temps. L’écart de pension entre les femmes et les hommes dans l’UE atteint 25 %, ce qui expose davantage les femmes âgées au risque de pauvreté. Les progrès sont lents : sur dix ans, l’écart ne s’est réduit que de 5,1 points de pourcentage.
La Commission européenne a identifié les obstacles systémiques à la transparence comme principal facteur des écarts de rémunération entre les sexes (plutôt que l’éducation, la profession ou le nombre d’heures travaillées). Eurostat constate que l’écart est plus important dans le secteur privé, où le secret est plus répandu. Les entreprises privées recourent souvent à des clauses de confidentialité sur les salaires, laissant les travailleurs dans l’ignorance.
« Pendant des années, les salaires étaient fixés derrière un voile. Ce voile ne se contentait pas de dissimuler les écarts, il les reproduisait. Quelqu’un qui avait été sous-payé une fois emportait ce salaire faible de poste en poste, car chaque nouvel employeur demandait : “Combien gagnez-vous actuellement ?”, en calant son offre dessus. Le désavantage d’un travailleur se retrouvait figé et transmis d’employeur en employeur tout au long d’une carrière », explique la députée européenne Gabriele Bischoff, du groupe allemand S&D, au micro d’Euronews.
Les femmes représentent 66 % de l’ensemble des employés à temps partiel dans l’UE, et 91 % des interruptions de carrière liées à la garde des enfants sont prises par des femmes. Des grilles de rémunération opaques permettent donc aux entreprises de freiner discrètement les augmentations de salaire pour les mères qui retournent sur le marché du travail.
À l’inverse, dans les secteurs à dominante féminine comme les soins et l’éducation (où les femmes occupent 76 % des postes), les salaires sont systématiquement sous-évalués. Il n’existe pas de données permettant de démontrer que ces emplois sont « de valeur égale » à ceux des secteurs masculinisés, car les structures de rémunération sont cachées.
Ce qui change pour les travailleurs
Un facteur clé de l’écart de rémunération entre les sexes est le tabou de longue date qui entoure la discussion sur les salaires. Ne pas savoir combien gagne la personne assise à côté de soi est la norme. Les Européens ont l’habitude de postuler à des emplois sans connaître la rémunération, pour découvrir après plusieurs entretiens qu’elle est très en deçà de leurs attentes.
La directive sur la transparence bouleverse la manière dont les informations salariales sont communiquées, perçues et discutées. Son objectif est de garantir « un salaire égal pour un travail égal » entre les travailleurs, et tout particulièrement entre les femmes et les hommes. L’absence de transparence salariale permet aux femmes de soupçonner une discrimination, sans pouvoir la prouver pleinement, ce qui les empêche de gagner autant que les hommes.
Selon Bischoff, « l’information déplace aussi le rapport de force d’une autre manière : lorsqu’un travailleur peut demander le salaire moyen pour son poste, ventilé par sexe, et que la charge de la preuve est inversée, obligeant l’employeur à justifier un écart au lieu de demander au salarié de prouver la discrimination, cela peut déclencher des changements ».
Les candidats n’ont plus à communiquer leur historique salarial et ne peuvent plus se présenter à un entretien sans connaître la rémunération proposée. Les offres d’emploi doivent inclure le salaire de départ, ou bien les candidats doivent en être informés avant l’entretien. En résumé, votre salaire n’est plus une affaire privée entre vous et votre employeur.
Les travailleurs peuvent demander à connaître les critères utilisés pour déterminer les salaires individuels, les niveaux de rémunération moyens et les perspectives d’évolution de carrière des collègues exerçant les mêmes fonctions, ventilés par sexe. Les salariés obtiennent ainsi un droit formel à comprendre la structure salariale de l’entreprise pour vérifier si l’employeur les discrimine.
« Nous avons introduit des mesures d’application plus fortes dans la directive. Elles comprennent des amendes, dont le montant est fixé par les États membres et doit être efficace, proportionné et dissuasif. Les victimes de discrimination salariale doivent recevoir une indemnisation intégrale et bénéficier de l’inversion de la charge de la preuve lorsque l’employeur a manqué à ses obligations de transparence », explique Eva Hrncirova, porte-parole de la Commission pour l’égalité.
De nouvelles obligations pour les employeurs
Pour les employeurs et les services des ressources humaines, la directive impose des obligations immédiates en matière de recrutement et de gestion interne. Les intitulés d’offres et de postes doivent être neutres du point de vue du genre, et le recrutement doit se faire sans discrimination fondée sur le sexe. Les employeurs doivent rendre accessibles les informations sur les critères d’évolution, les salaires individuels et les rémunérations moyennes, fournir une réponse écrite aux demandes des salariés dans un délai de deux mois, et les informer chaque année de leur droit à l’information.
« Investir dans de meilleures pratiques de fixation des salaires présente des avantages évidents pour les employeurs. En renforçant la réputation des entreprises, cela les aide à attirer les talents, à améliorer les performances grâce à des trajectoires de carrière plus claires et à favoriser la fidélisation des employés », souligne Hrncirova.
Les entreprises comptant au moins 150 salariés doivent transmettre chaque année des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’autorité nationale compétente. Si une entreprise présente un écart injustifié de rémunération entre les sexes (non fondé sur des compétences, qualifications ou expériences spécifiques) supérieur à 5 %, elle peut faire l’objet d’un examen. Les entreprises devront remettre leur premier rapport officiel sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au plus tard le 7 juin 2027, sur la base de données salariales de 2026.
La Commission aidera les employeurs à se conformer à la directive au moyen d’outils pratiques, comme « un guide en ligne pas à pas pour l’évaluation et la classification des emplois neutres du point de vue du genre », précise Hrncirova.
Ce n’est pas la première tentative de Bruxelles pour instaurer la transparence salariale. En 2014, la Commission avait formulé des recommandations non contraignantes pour inciter les États membres à corriger les inégalités de rémunération. Elles étaient similaires à celles de la directive actuelle : informations plus claires sur les salaires de départ ou les niveaux de rémunération, meilleur accès aux données salariales pour identifier les discriminations, et audits et rapports réguliers pour les employeurs.
Comme seuls quelques États membres ont adopté des mesures nationales conformes à ces recommandations, la Commission a opté pour une approche plus contraignante en mars 2021 et proposé la directive sur la transparence.
Une mise en œuvre contrastée en Europe
Pour appliquer cette directive, chaque État membre de l’UE doit adopter une législation nationale qui oblige juridiquement les entreprises à communiquer des fourchettes de salaire aux candidats. Elle interdit aussi aux employeurs de demander l’historique salarial et donne aux travailleurs le droit de consulter les niveaux de rémunération moyenne des collègues effectuant un travail de valeur égale.
Les pays qui ne la mettent pas en œuvre s’exposent à des sanctions ; l’Allemagne, par exemple, n’a pas encore publié de projet de loi finalisé. Le pays, où l’écart de rémunération est de 6 %, est partagé : les responsables politiques poussent en faveur de la directive, mais les organisations patronales estiment que les règles imposent une « charge inutile » aux entreprises.
À 19,2 %, 9,3 % et 12,5 % respectivement, l’Autriche, l’Espagne et la Bulgarie affichent elles aussi des écarts de rémunération importants, ont manqué la date limite et n’ont à ce jour présenté aucun projet de loi public.
Il y a aussi la Suède, où l’écart atteint 10,2 % et qui a voté contre la directive lors des négociations au Conseil de l’UE. Après la publication d’un projet de texte, le gouvernement suédois a complètement changé de cap. Il a déclaré que les règles européennes étaient trop lourdes structurellement pour ses modèles nationaux de négociation collective et s’est retiré entièrement du processus de transposition.
La Slovaquie et la Lituanie ont réussi à réviser en profondeur leur législation nationale pour respecter l’échéance. La Slovaquie a adopté les textes et impose un reporting annuel strict aux entreprises locales. L’Italie et Malte ont atteint une conformité totale en intégrant immédiatement la directive dans leurs dispositifs nationaux existants de certification en matière d’égalité entre les sexes. Elles ont aussi accordé aux candidats un droit opposable à exiger des fourchettes de salaire claires avant même le début d’un entretien.
« La priorité de la Commission reste une mise en œuvre rapide et correcte de la directive, afin d’apporter des changements concrets aux travailleurs, et aux femmes en particulier. Nous continuons à aider les États membres à y parvenir », indique Hrncirova à Euronews.