Transparence salariale dans l’UE : un outil pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes et révéler la sous-rémunération des jeunes, des migrants et des personnes handicapées et racisées.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait entrer en vigueur le 7 juin. Elle oblige les employeurs à publier les fourchettes de salaire avant l’embauche, à rendre compte des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures correctives lorsque ces écarts dépassent 5 % sans justification. Les travailleurs sauront combien un poste est rémunéré avant de poser leur candidature, et la charge de la preuve en cas de discrimination sera désormais supportée par les employeurs.
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Les chiffres qui motivent cette loi restent frappants. Selon Eurostat, le salaire horaire brut moyen des femmes dans l’UE était en 2024 inférieur de 11,1 % à celui des hommes, un écart qui n’a quasiment pas évolué en dix ans.
« Même poste, mêmes performances, même salaire », a déclaré un porte-parole de la Commission européenne, interrogé sur la capacité de la directive à rebattre les cartes du pouvoir au travail en faveur des salariés. « Il n’y a aucune raison pour que les femmes gagnent moins que les hommes pour un même travail », a ajouté le porte-parole, présentant l’égalité salariale non seulement comme une question d’équité, mais aussi comme un enjeu économique. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes estime que combler les écarts d’égalité de genre dans l’UE pourrait ajouter 1 950 milliards d’euros au PIB par habitant d’ici à 2050.
Déploiement en ordre dispersé
Le 7 juin 2026 marquait la date limite donnée aux États membres pour transposer la directive en droit national. Seule une poignée d’entre eux l’ont respectée. La Commission affirme que le processus de transposition « reste dynamique » dans plusieurs capitales où les débats législatifs se poursuivent, et prévient que tout retard a un coût. « La confusion et les lenteurs nuisent à la fois à notre compétitivité et à notre combat pour l’égalité entre les femmes et les hommes », a déclaré le porte-parole.
Lorsqu’un pays ne respecte pas l’échéance, Bruxelles peut ouvrir une procédure d’infraction sur la base de l’article 258 du Traité sur le fonctionnement de l’UE. Les amendes infligées aux entreprises non conformes seront fixées au niveau national, mais elles devront être « effectives, proportionnées et dissuasives », souligne la Commission, qui met aussi en avant de nouvelles protections pour les travailleurs, dont le versement d’indemnités en cas de discrimination salariale et l’inversion de la charge de la preuve.
Concernant la charge administrative pour les employeurs, la Commission soutient que la directive simplifie plutôt qu’elle ne complique les choses. Les obligations de reporting ne s’appliquent qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés. Les plus petites sont soumises à des exigences allégées et échelonnées dans le temps. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes a conçu un outil d’évaluation des emplois pour aider les entreprises à se mettre en conformité. « Chaque jour sans transposition est un jour où ces droits ne sont pas pleinement applicables », a ajouté le porte-parole, interrogé sur le risque de nouveaux retards.
Au-delà du prisme du genre
L’architecture juridique de la directive repose entièrement sur la comparaison entre femmes et hommes. Mais les données qu’elle produira – fourchettes de rémunération par catégorie de poste, niveau de grade, volume horaire, type de contrat ou lieu de travail – pourraient, en principe, servir à cartographier des écarts qui n’ont, eux, rien à voir avec le genre.
Les jeunes actifs, qui ont absorbé une grande partie de la précarité liée à l’affaiblissement de la négociation collective et à la montée des contrats temporaires depuis les années 2010, pourraient apparaître systématiquement positionnés sur des grilles salariales plus basses que leurs collègues plus âgés occupant des fonctions équivalentes.
Les travailleurs migrants, pour lesquels la recherche montre de manière récurrente des pénalités de salaire même à niveau de diplôme et de profession équivalents, pourraient voir ces écarts mesurés plutôt que simplement supposés. Les travailleurs en situation de handicap, souvent cantonnés à des postes moins bien payés, avec moins d’heures et des perspectives d’évolution limitées, pourraient aussi voir apparaître des disparités qui n’émergent aujourd’hui que lorsque des chercheurs recoupent manuellement des jeux de données distincts.
Les écarts de rémunération liés à l**’origine ethnique ou raciale** sont encore plus difficiles à mettre en évidence, car la plupart des États membres interdisent aux employeurs de collecter des données sur la race ou l’ethnicité, considérées comme des informations personnelles sensibles. Là où ce type d’analyse a été tenté ailleurs, le Massachusetts utilise un système chiffré, couvrant plusieurs employeurs, qui permet aux entreprises de déclarer les salaires par groupe démographique sans dévoiler les données propres à chaque société. Cela a supposé d’intégrer dès le départ des catégories démographiques dans l’architecture de reporting. La directive européenne n’impose actuellement rien de comparable.
Un autre fossé, géographique celui-là, saute également aux yeux. Selon des travaux menés par l’Institut syndical européen, les salariés des pays d’Europe centrale et orientale membres de l’UE sont payés jusqu’à 1 000 euros de moins par mois que leurs homologues allemands pour un travail comparable, y compris au sein des mêmes multinationales. En se concentrant sur les comparaisons femmes-hommes au sein des entreprises et à l’échelle nationale, la directive met peu en lumière ces inégalités transfrontalières.
Rien de tout cela n’ira de soi. Le fait que les données de transparence fassent apparaître ces inégalités dépendra de la volonté des États membres d’exiger des rapports plus détaillés, de celle des syndicats et des organismes chargés de l’égalité de pousser les employeurs à croiser les données salariales avec des informations démographiques, et, plus largement, de l’existence d’une volonté politique de poser des questions dérangeantes sur celles et ceux qui, au-delà des femmes, ont été discrètement sous-payés depuis des années.
Pour l’heure, la directive dote l’Europe d’un outil conçu pour une seule ligne de fracture. Des millions de travailleurs attendent de voir si quelqu’un s’en servira aussi pour examiner les autres.